GİRİŞ:
Hukuk davalarında ispat Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda düzenlenmiş olup, iddia eden tarafın ispat külfeti olduğu sonucu çıkarılmıştır. Genel olarak ispat, tarafların konu üzerinde uzlaşıya varamadıkları konunun aydınlatılması olarak tanımlanabilir. İş uyuşmazlıkları ise Hukuk davalarında güç dengesinin değiştiği bir uyuşmazlık türüdür hal böyleyken Kanun sınırlamaları dışında Yargıtay içtihatları nezdinde konu aydınlatılmaya çalışılacaktır.
Hukuk Muhakemeleri Kanunu İspatın Konusu ve İspat Yükü
İspatın konusu MADDE 187
(1) İspatın konusunu tarafların üzerinde anlaşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıalar oluşturur ve bu vakıaların ispatı için delil gösterilir.
(2) Herkesçe bilinen vakıalarla, ikrar edilmiş vakıalar çekişmeli sayılmaz.
İspat yükü MADDE 190
(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.
İspat kavramı, HMK uyarınca tarafların üzerinde anlaşamadıkları “çekişmeli vakıaların” aydınlatılması amacıyla başvurulan bir hukuki yöntemdir. Çekişmeli hukukta ispat külfeti iddia edilen olay veya duruma bağlanan sonuca göre değişmektedir, işbu sonuç hangi taraf lehine ise ispat külfeti o taraf üzerinde olacaktır. Kanun maddesinde ayrıca kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça denilmek suretiyle söz konusu kuralın genel çerçeve ifade ettiği ve özel başkaca düzenlemelerin kanunda öngörülmüş olabileceğini ifade etmektedir.
İş Kanunu ve Yargıtay Kararları Işığında İspat
İş Kanunu, özel nitelikte bir kanun olup işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Kanun felsefesi ve tarihçesi göz önünde bulundurulduğunda iş ilişkisinde işçi ve işveren arasında gözetilmesi gereken bir güç dengesizliği mevcuttur. Hal böyleyken bu dengenin korunması gerekmektedir. İş akdinin kurulması ve feshine kadar olan süreçte Kanuna ve/veya Hukuka olan aykırılıklarda uyuşmazlıklar mahkemelere taşınmakta ve bu noktada iddia edilen vakıaların ispatı gerekmektedir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu genel usul kanunu olmakla beraber İş uyuşmazlıklarına ilişkin İş Kanunu başkaca ispat yolları da öngörmektedir.
İŞ KANUNU
Eşit Davranma İlkesi MADDE 5 gereğince işveren, iş ilişkisi içerisinde eşit davranma borcu altındadır. Dil, din, ırk vs gibi sebeplerle ayrım gözetemez ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında yine ayrım gözetemez. Aynı maddenin devam eden fıkrasında “20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” Hükmü yer almaktadır. Öyle ki işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranışlarının ispat külfeti işçi üzerindedir.
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü MADDE 20 gereğince “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” Haklı nedenle fesih yapıldığının ispati işverenin üzerinde olmakla beraber aksini iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İş ilişkileri sebepli uyuşmazlıkların sayıca fazlalığı sebebiyle Yargıtay’ın ispat konusu hakkında vermiş olduğu yerleşik kararlar konuya ışık tutacaktır.
YARGITAY KARARLARI
İSPAT YÜKÜNÜN İŞÇİDE OLDUĞU DURUMLAR
- Yargıtay 9.HD.27.1.2011 E. 2009/1652 K. 2011/1044
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.
- Yargıtay 9.HD.1.4.2008 E. 2007/38044 K. 2008/7136
Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir.
- Yargıtay 9.HD.24.4.2008 E. 2007/18319 K. 2008/10165
Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerde çalışma” olarak nitelendirilmektedir.
- Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
- Yargıtay 9. HGK. 04.11.2009 gün 2009/ 9-416 E, 2009/ 474 K
İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının, bu koşullarda değişiklik yapıldığının, değişikliğin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunun, en nihayet değişikliğin işçi aleyhine olarak yapıldığının ispat yükü kural olarak işçi üzerindedir.
İSPAT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLDUĞU DURUMLAR
- Yargıtay 9.HD. 23.11.1995 E. 1995/13896 K. 1995/34492
Devamsızlığın ispatı işverene aittir. İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir.
- Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 E. 2005/12520 K. 2005/14889
Feshin haklı olarak yapıldığının, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.
- Fazla çalışma ücretin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.
- Yargıtay 9. HD. E.2015/4519 K. 2015/12648
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
- Yargıtay 9.HD 27.11.1997 E. 1997/16252 K. 1997/19860
Hizmet akdinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ve işçinin yıllık izinlerini kullandığını davalı işveren ispat etmekle yükümlüdür. Bu hususların ispat edilememesi halinde kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarının hüküm altına alınması gerekir. İşçinin ücretinin ödendiğinin ispatı, yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır.
- Yargıtay 9.HD. 24.4.1998 E. 1998/5772 K. 1998/7695
Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir.
- Yargıtay 9.HD.12.6.2008 E. 2007/20153 K. 2008/15298
Yıllık izinlerin usulüne uygun olarak işçiye kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir.
Stj. Av. Sena Örtlek
KAYNAKÇA:
Çil Ş. 6100 SAYILI HMK’YA GÖRE İŞ YARGISINDA İSPAT YÜKÜ VE DELİLLER. Journal of Istanbul University Law Faculty. 2014; 72(2): 87-102.
Keser, Hakan . “4857 SAYILI İK. VE 2821 SAYILI SK’NUN 31 İNCİ MADDESİ KAPSAMINDA İŞ UYUŞMAZLIKLARINDA TARAFLARIN İSPAT YÜKÜMLÜLÜKLERİ”. Journal of Social Policy Conferences 0 / 50 (Ekim 2010): 661-734 .
Okur, Z. “İŞ UYUŞMAZLIKLARINDA İŞÇİ LEHİNE İSPAT KOLAYLIĞI”. Journal of Istanbul University Law Faculty 74 (2016 ): 587-600
